優(yōu)秀的管理者會(huì)愿意與員工分享發(fā)展愿景，諄諄誘導(dǎo)員工的發(fā)展并幫助他們實(shí)現(xiàn)各自的職業(yè)目標(biāo)。

大部分領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)的建議是基于事件觀察和基本常識(shí)得出的。但斯坦福商學(xué)院的教授凱瑟琳·肖卻另辟蹊徑，使用了數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)分析法。

相關(guān)的調(diào)研數(shù)據(jù)是通過與一家規(guī)模很大的技術(shù)型公司進(jìn)行合作完成的，這家未披露名稱的公司主要擅長(zhǎng)數(shù)據(jù)收集。通過相關(guān)數(shù)據(jù)，肖發(fā)現(xiàn)，如果在優(yōu)秀的管理者下面工作，員工的工作效率會(huì)更高。她說：“確實(shí)是有一些糟糕的管理者，但職場(chǎng)上同樣不缺優(yōu)秀的管理者，只是被提及的相對(duì)比較少而已?！?/span>

肖與斯坦福商學(xué)院的同事愛德華·拉齊爾、哈佛商學(xué)院的克里斯托弗·斯坦頓共同在2015年發(fā)表了一篇名為“管理者價(jià)值”的論文。他們?cè)谖闹袇R總了來自于技術(shù)公司的數(shù)據(jù)，力圖發(fā)現(xiàn)管理者是否重要，如果是，那重要程度是怎樣的。作為研究的一部分，他們對(duì)公司職員和管理者提了一個(gè)問題：“一位好管理者的特征是哪些？”其中，他們發(fā)現(xiàn)，管理者的影響力是相當(dāng)大的。

肖還單獨(dú)把同樣的話題拎出來，放在斯坦福商學(xué)院對(duì)加拿大皇家銀行的案例研究中。該銀行就這個(gè)問題開發(fā)了一套內(nèi)部使用的分析方法，借以推動(dòng)人力資源分析方法的制定。此外，她還考察了谷歌做過的類似研究。谷歌也在嘗試量化優(yōu)秀的管理者（和糟糕的管理者）的影響度。

最近，肖與“洞察”專欄共同探討了她的一些發(fā)現(xiàn)，并且分享了進(jìn)行有效的員工管理的三個(gè)關(guān)鍵。

重視以前相關(guān)的研究記錄

在那家未披露名稱的技術(shù)公司，每小時(shí)服務(wù)的客戶數(shù)量是他們用以評(píng)估員工績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。肖和另外兩位作者發(fā)現(xiàn)，員工的工作效率因其管理者的素質(zhì)而存在“極大的差異”。她說：“如果你有機(jī)會(huì)更換管理者，換了一位一直以來都很優(yōu)秀的管理者，你會(huì)更加投入到你的工作當(dāng)中，而且你的工作效率會(huì)有所提升?！?/span>

此外，肖指出，加拿大皇家銀行看過了他們的“員工敬業(yè)度”調(diào)查數(shù)據(jù)。調(diào)查數(shù)據(jù)來源于這樣一些問題：“你覺得工作有動(dòng)力嗎？你對(duì)公司有認(rèn)同感嗎？”加拿大皇家銀行發(fā)現(xiàn)，更出色的管理者下面擁有更投入工作的員工。

然而，不出所料，工作更有動(dòng)力、對(duì)公司的認(rèn)同感更強(qiáng)的員工同時(shí)也創(chuàng)造了更高的績(jī)效。由此也自然引出了下一個(gè)問題：“這些員工的管理者有什么不一樣？”

優(yōu)秀管理者會(huì)做的三件事情

肖說，一位有效的管理者會(huì)做的第一件事情，就是生動(dòng)地描述公司的愿景和使命，并且詳細(xì)解釋每名員工應(yīng)該如何融入公司的愿景。

“他們做的第二件事情才是提升業(yè)績(jī)?！辈⑶覟榱舜_保個(gè)人（還有團(tuán)隊(duì)）富有成效，以及感覺到他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)是受到重視的，用心的管理者都會(huì)騰出時(shí)間來訓(xùn)練、引導(dǎo)和激勵(lì)員工。

第三件事情也是經(jīng)常被強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力藝術(shù)所忽視的，就是幫助員工實(shí)現(xiàn)他們個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)。肖說，當(dāng)員工自身的長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃和價(jià)值觀與其所在的組織相一致時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生“難以置信的積極”效應(yīng)。好的管理者會(huì)與員工分享共同的發(fā)展愿景，給他們提供指導(dǎo)和意見，以幫助他們一路向前發(fā)展。

難以想象沒有管理者的世界

在谷歌成立之初，一些自主性很強(qiáng)的工程師團(tuán)隊(duì)甚至不愿意有人管著，而谷歌也為此裁掉了一些管理人員。然而，肖認(rèn)為，這么做反而會(huì)給公司的領(lǐng)導(dǎo)層增加負(fù)擔(dān)。

他們很快便發(fā)現(xiàn)自己直接被基層員工包圍，被要求執(zhí)行一些日常的工作。她說：“這些領(lǐng)導(dǎo)層意識(shí)到了他們確實(shí)需要一些基層的管理者。因此，他們必須知道：‘如何培養(yǎng)優(yōu)秀的管理人員？’”

由于谷歌幾乎都是完全依靠數(shù)據(jù)分析來做出決策，因此他們采用了同樣的數(shù)據(jù)流程來探究?jī)?yōu)秀管理者的特點(diǎn)。谷歌找出的特點(diǎn)與肖在加拿大皇家銀行最優(yōu)秀管理人員身上發(fā)現(xiàn)的那些特點(diǎn)基本相符。她說，這些特點(diǎn)就是：關(guān)心員工的發(fā)展，樂于與員工分享公司發(fā)展愿景，激勵(lì)員工，為他們制定職業(yè)目標(biāo)。

高效的管理者會(huì)產(chǎn)生持久的影響

肖還發(fā)現(xiàn)，受過優(yōu)秀管理者栽培的高績(jī)效員工能夠持續(xù)保持其高效的工作業(yè)績(jī)，即便他們已經(jīng)開始為較低效的管理者工作。

事實(shí)證明，在職場(chǎng)中愿意當(dāng)一名導(dǎo)師是一位優(yōu)秀管理者最重要的特質(zhì)，因?yàn)閱T工一旦有所學(xué)，便定會(huì)用之于未來的工作當(dāng)中。肖說：“員工學(xué)到的可能是如何把工作做好，也可能是如何用職業(yè)目標(biāo)激勵(lì)自己之類的。但不管是什么，一位優(yōu)秀的管理者應(yīng)能夠給員工傳授終身受用的東西?！?/span>