不知道為何，我想起了一位學(xué)妹跟我講的話：“一個(gè)人忙忙碌碌久了，就會(huì)變得庸庸碌碌?！庇浀媚菚r(shí)候她臉帶著一絲無奈的表情，一只手則是拿著小湯匙，無意義的攪拌著剛剛送來的咖啡。而那天特別的寒冷，帶著點(diǎn)咖啡香的白煙不斷的從杯子中漫出。在咖啡店里鵝黃色的燈光下，我們一起面對(duì)了那現(xiàn)實(shí)中的一點(diǎn)無奈。

　　十多年了，一段生活的小感嘆，我卻還記得，我更把這句話視為一位主管最重要的警惕。

　　忙忙碌碌久了，人就變得庸庸碌碌

　　而身為一個(gè)主管，最不能被貼上的標(biāo)簽，也就是這四個(gè)字“庸庸碌碌”。

　　庸庸碌碌當(dāng)主管不行嗎？其實(shí)很難，其實(shí)誰不喜歡簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的工作就好啊。但是那是幾乎不可能的事情，因?yàn)楫?dāng)你擔(dān)任主管時(shí)，第一個(gè)要求你的不會(huì)是你的高階主管，也不會(huì)是你自己，而是你的部屬。處理眾人的事，處理眾人間產(chǎn)生的人際的問題、對(duì)外業(yè)務(wù)的問題，對(duì)內(nèi)溝通的問題，當(dāng)然還有專業(yè)上面需要支援的專業(yè)技術(shù)。(我還沒提到過往的包袱與被期許的未來目標(biāo)喔)

　　你看看，你還沒開始做你自己份內(nèi)的事情啊！部屬的問題可能就將你拖入了泥沼。而忙碌久了，分心了，太少時(shí)間可以思考規(guī)劃了，你永遠(yuǎn)只剩下“只能處理眼前急事”(這種事情大多，一不重要，二再給點(diǎn)時(shí)間你可以做得更好)的時(shí)間，你也許有一天才發(fā)現(xiàn)，原來已經(jīng)又過了半年、三個(gè)月，而你忙碌得沒空成長(zhǎng)、沒空思考，慢慢也走入了庸庸碌碌之流，冷眼看著下一位年輕的主管經(jīng)歷和你一樣的問題。(也許你會(huì)說這才叫認(rèn)清現(xiàn)實(shí))。

　　于是我想要跟大家分享這一篇文章，想跟大家聊一下，我們(嗯，我們泛指要是你也認(rèn)為你的工作要富有意義與挑戰(zhàn)的這種我們)身為一個(gè)主管一定要做，卻從沒有人告訴你的三件事，但是卻也是自己這幾個(gè)月感受最深的幾點(diǎn)心得。

　　1.當(dāng)主管最先要建立的第一個(gè)概念：決策頻率決定了你的價(jià)值與組織的進(jìn)展

　　剛當(dāng)主管的人，往往第一個(gè)犯的錯(cuò)就是“還在拼命做當(dāng)員工時(shí)所負(fù)責(zé)的事情”，到處救火。忙，是最容易讓人安心的事情，也可能是讓人最沒效率的事情。“專業(yè)的執(zhí)行，應(yīng)該是在專業(yè)的規(guī)畫與分工之后?！?/span>

　　主管，要讓一群人往前走，而不是自己一個(gè)人往前走。

　　我曾經(jīng)看過一位主管，自己累個(gè)半死的在做事情，覺得自己付出了很多，卻忘記了自己的信箱中有兩封未回覆的郵件，而那兩封郵件是在“等他的決策”，于是兩個(gè)員工和一個(gè)團(tuán)隊(duì)(三個(gè)人)在他努力的那一天中就延宕，更慘的是，在壓力中還發(fā)想了一些與主軸無關(guān)的方向。直到大主管在隔天追進(jìn)度的時(shí)候，才發(fā)現(xiàn)這位主管，讓他的五位員工像個(gè)無頭蒼蠅一樣，大主管當(dāng)然在會(huì)議的現(xiàn)場(chǎng)中發(fā)飆。

　　而那位主管，也只能在會(huì)議中握著拳、咬著牙的被洗臉(被痛罵之意)。你們覺得這位主管日后有改變嗎？(其實(shí)沒有，很可惜的是，在我還沒離開那單位之前，這樣的情況反反覆覆得也發(fā)生了好幾次而已)，施主！請(qǐng)放下。請(qǐng)改變自己的優(yōu)先順序！請(qǐng)改變自己的思維。

　　當(dāng)主管當(dāng)然會(huì)忙碌要執(zhí)行，但是他更重要的“基本任務(wù)”卻是：不要延遲決策！讓團(tuán)隊(duì)執(zhí)行順暢，有方向！相信，這是沒人會(huì)告訴你的第一個(gè)概念。今天，還有多少?zèng)Q策在信箱中等著你呢？？主管。

　　2.你要比誰都要相信組織的愿景(要是組織有設(shè)定愿景的話)

　　我曾經(jīng)和一群學(xué)生玩過這樣子的“失敗(陷阱)”游戲，我一開頭就丟出一個(gè)選擇題讓學(xué)生選擇，就像這樣：“請(qǐng)選擇A或是B？”(歡迎聰明的讀者也選擇一下A或B)而大多數(shù)的學(xué)生就憑直覺得選擇了各自的答案，直到我說出根據(jù)什么原因，所以答案是B時(shí)，選擇A的學(xué)生才會(huì)集體的困惑與抗議，“為什么一開始不講清楚？是根據(jù)什么因素來選擇的？”一位主管的自我期許中，應(yīng)該是要有一項(xiàng)是“知道自己的下一步與組織的未來方向”，而不是紛亂無章的到處救火。

　　在企業(yè)中，愿景就是我們決策的根據(jù)。一個(gè)要提供人約會(huì)的服務(wù)平臺(tái)，要是他們的愿景是“全臺(tái)灣最安全”的交友平臺(tái)，或是“最快速配對(duì)”、“會(huì)員最多”的交友平臺(tái)，你們覺得他們的前二十件重點(diǎn)工作會(huì)是一樣的嗎？絕對(duì)是不同的，不是嗎？而一家優(yōu)秀的公司也絕對(duì)會(huì)擁有他們自己的愿景與核心方向。

　　當(dāng)我們小時(shí)候在玩游戲的時(shí)候，我們總是會(huì)據(jù)理力爭(zhēng)的要知道游戲的規(guī)則與判斷準(zhǔn)則，但是不知道為何？到了職場(chǎng)工作時(shí)，卻不再思考這樣的概念？我們變得更想從主管口中得到答案。也許是壓力、也許是雜事多、也許是沒時(shí)間？但是也許你現(xiàn)在更清楚了，身為主管為何要比誰都還要更相信組織的愿景？你要有方向與優(yōu)先順序的決定依據(jù)。

　　請(qǐng)記住，要時(shí)時(shí)問問自己，我們的愿景是什么。別再讓自己或是自己的團(tuán)隊(duì)在玩“請(qǐng)選擇A或是B？”的游戲吧！

　　3.重視部屬所邀請(qǐng)來的客戶，給他自信是他成長(zhǎng)的最佳力道

　　其實(shí)很多的主管會(huì)被人資單位告知你要負(fù)責(zé)某些員工的培養(yǎng)，要讓這員工成才，變成你的左右手。在業(yè)務(wù)或是偏服務(wù)的單位時(shí)，常常會(huì)有這樣的情況，在某個(gè)提案中，年輕有為又有熱血員工往往會(huì)主動(dòng)貢獻(xiàn)他自己的人脈(請(qǐng)先給這樣的員工鼓掌！有心)，但是更多人應(yīng)該就可以預(yù)期到主管對(duì)于這被介紹來的人脈，往往都是“冷處理”。甚至，有些主管是到了客戶端才在現(xiàn)場(chǎng)檢討起部屬的簡(jiǎn)報(bào)(拜托！這是很蠢的事情，記得把腦洞補(bǔ)一下)。

　　一個(gè)有潛力的員工，往往在幾年的專業(yè)要求下，執(zhí)行面已經(jīng)有一定的水準(zhǔn)！缺少的往往是“自信、勇氣與把案子責(zé)任扛下來的認(rèn)知”，當(dāng)我們永遠(yuǎn)在第一時(shí)間內(nèi)(冷處理)或是在第一地點(diǎn)(客戶家)就將部屬的信心與熱情擊潰時(shí)，你覺得你會(huì)有一個(gè)值得托付的左右手嗎？

　　很多事情的臨門一腳，其實(shí)不是一件很難的事情，就是讓員工有自信與責(zé)任感。當(dāng)他把責(zé)任扛在自己身上時(shí)，很多事情身為一位主管才不需要事事躬親。請(qǐng)回頭看第一個(gè)關(guān)鍵觀念，主管是需要有人幫他挪出時(shí)間，好好規(guī)劃與好決策的！

　　彼得杜拉克也曾說過這句話：“做對(duì)的事情(do the right thing)，把事情做對(duì)(do things right)?！?/span>

　　主管，說穿了每個(gè)人都是第一次當(dāng)，沒人天生下來就當(dāng)主管的經(jīng)驗(yàn)，所以，很希望這三個(gè)原則，可以讓自許未來主管的你，或是剛接手當(dāng)主管的你，都可以有些啟發(fā)與提醒。不能再只用員工時(shí)候“執(zhí)行優(yōu)先”的概念為主了，溝通、決策、看局勢(shì)、人際手腕、談判、視野可能才是我們剛開始要去培養(yǎng)的事情呢！