美國通用電氣前CEO杰克·韋爾奇小時候是個結巴。韋爾奇的媽媽對兒子說：“你這小子太了不起了，你的腦筋轉得比誰都快，所以你的嘴巴才老跟不上。”杰克·韋爾奇在媽媽的鼓勵下，越來越自信，心理障礙沒有了，語言也就越來越流暢了。賞識的真諦在于真誠，一個懂得賞識別人的人，會讓別人感到很舒服、很自在、很優(yōu)越、很有成就感、很自信。

　　讓員工看得到贊賞

　　創(chuàng)建優(yōu)秀公司文化的最好方式是進行經常性的、具體的和及時的團隊贊賞與個人贊賞。在優(yōu)秀公司文化中，贊賞不是最終的港灣，而是一條永不停息的河流。例如我們發(fā)現(xiàn)在畢馬威公司，有60%的員工一年十二個月都會受到價值獎勵，而其中很多人是多次受獎。這家在美國擁有19000名合格員工的公司頒發(fā)了36000項獎勵—其中有90%屬于超額貢獻獎。這意味著，畢馬威公司一年之內有11400名員工得到了價值獎勵，其中表現(xiàn)優(yōu)異者平均一年要獲得三項實實在在的獎勵，而那些最高成就者得到的贊賞則更多。之所以必須如此，有一個重要原因：優(yōu)秀的管理者認識到，表現(xiàn)最佳的員工不僅是公司外界最為推崇的人，而且具有諷刺性意味的是他們也往往是組織里最不安分的一群人。在許多情況下，正是這種不安分因素才驅動了很多杰出成就者不斷出色完成任務。優(yōu)秀的文化會很容易滿足我們渴求成功的本性，因為它營造了一種不斷慶祝個人與團隊成就的氛圍。

　　商界權威杰克·韋爾奇和蘇茨·韋爾奇(SuzyWelch)說：“不斷舉辦慶典是保持人們始終全身心參與的一種極其有效的方法，而不能只是在獲得巨大成功時才進行慶祝。”最有趣的是身處慶典文化中的人們在精神上也會發(fā)生變化。他們開始相信自己是冠軍企業(yè)的一部份，這讓他們非常自豪。員工們禁不住會想：“我們總是舉辦慶典，所以我們必須取得成功。”這意味著當員工們發(fā)現(xiàn)他們落后于某個目標時，他們就會聯(lián)合起來共同去找到一條成功之路。

　　所以，構建一種慶典文化是領導者的關鍵職責。在一次慶典過去之時，我們會發(fā)現(xiàn)邁向成功的步伐又變得非常緩慢。

　　四大贊賞模塊

　　優(yōu)秀的組織和有效的管理者會創(chuàng)造一種胡蘿卜文化，讓人們每次都能享受到許多內容豐富又有意義的贊賞體驗。下面給出了構成健康的贊賞文化的四種最常見的贊賞方式。你可以參照使用而不必每次贊賞時都另尋新法。

　　日常贊賞：比如拍拍下屬后背、手寫一張便條、團隊共聚午餐、現(xiàn)場授予證書、贈送致謝禮物以及其他一些你常用來表揚和感激的方式。這是一種低成本、高接觸的贊賞方式。

　　卓越贊賞：當員工取得卓越成就時組織所給予的一種更為正式的獎勵。這些獎勵提供了一種獎賞重大成就的程式化方式。重大成就是指那些支撐公司核心價值觀和經營目標的行為，例如完成了銷售任務，實施了一種創(chuàng)新理念，或者提供了例外顧客服務。

　　職業(yè)贊賞：大多數(shù)組織會制定一套正式方案，在員工受雇周年紀念日褒獎他們，給管理者一個最好的強調累積貢獻的機會。但許多組織并沒有充分利用這種贊賞員工和肯定敬業(yè)的工具。

　　事件慶典：慶典儀式強化了組織的品牌形象，對團隊、部門或整個組織里的每個人表達了謝意。慶典時間可以選在勝利完成一個關鍵項目、實現(xiàn)創(chuàng)紀錄的成果、公司周年紀念日或開發(fā)出新產品時。

　　這四種贊賞是胡蘿卜文化的基本工具，了解如何使用它們至關重要。不斷進行培訓將有助于管理者理解贊賞的原因并學會如何具體使用。

　　日常贊賞

　　它包括許多非正式的、持續(xù)進行的、專門設計的或現(xiàn)場給予的贊賞。實行這種贊賞要記住三個詞：經常、具體、及時。

　　1.要經常

　　日常表揚和贊賞必須經常進行。蓋洛普公司的研究顯示，要想讓員工感到工作有價值、有責任，他們每七天就需要得到一次某種形式的贊賞。算一下工作日，一年也就是35次。然而，這并不意味著你每周都要發(fā)出勞力士手表。相反，員工感興趣的是對其工作的口頭表揚。要想贏得員工最大信任和最大貢獻，管理者應該采取簡單而有效的方式：比如寫一封真誠的感謝信，給員工家里寄一個食物籃，在員工會議上強調某位成員的績效，親自干一天他們最不喜歡的工作，給一位員工寄一張電子表揚卡，同時也給你的上司發(fā)一份，諸如此類。當然，最好是在大庭廣眾之下感謝他們。要想使日常贊賞變成你管理風格的一部分，你應該不斷付諸實踐，使其逐步成為一種自然而然的行為。保留一份贊賞頻率日志復印件，記下你打算贊賞的人，這樣不容易忘記。

　　2.要具體

　　贊賞不僅要經常，還必須具體。不具體的表揚事實上會讓員工感到沮喪，因為這意味著管理者并不知道他在團隊中的獨特供獻究竟是什么。許多提供這種籠統(tǒng)表揚的管理者或許會認為，用“謝謝大家，謝謝所有人努力”或“你們使我感到自豪”這樣的評論，說明在表揚整個團隊。但這種籠統(tǒng)的表揚沒有效果，甚至有證據(jù)顯示還會對下屬員工產生消極影響。

　　如果你想追求某個人，但卻不敢直接表白，于是就在校園里大喊，“我愛班上所有的男生(或女生)。他們都很漂亮，都很有趣。”你覺得這樣做有用嗎?當然沒用。作為一種自我驅動的生靈，我們愿意知道自己的獨特之處是什么。

　　開始具體表達贊賞的一種簡單方法是每周末回顧一下他人都幫我們做了什么，然后寫一堆感謝信。還有一種辦法，就是每日至少發(fā)一封電子郵件，具體列出某人所做的出色工作，或者每天進行一次內容具體的口頭表揚。通過這些方式，我們含蓄地提醒了員工，他們很重要，他們的所作所為很有價值。

　　日常贊賞不一定與你團隊或組織的核心目標有關。這種表揚和贊賞可以賦予諸如額外努力、干好一件工作、一個聰明創(chuàng)意、出色服務或一個團隊所取得的成功等事情。

　　3.要及時

　　日常贊賞應該及時實施。畢竟，這樣才是叫做“日?！?。如果人們做了某些大事卻沒有受到表揚，如此一來他們就會產生挫敗感。但絕大多數(shù)的情況是，管理者會把獎勵往后推遲幾天、幾周、幾個月，甚至完全遺忘了。如果要強化正確的行為，就必須及時獎勵它們。

　　一些本能地把員工當作個體來看待的利他型管理者，他們總是會花相對更多的時間來了解其員工重視什么。當員工剛進入公司時，他們就掌握了應給每個人什么他們所看重的獎勵。基于從員工會談和交往中所獲取的信息，利他型管理者便會盡力選擇出最適合下屬員工的獎勵方式。在有些情況下，組織還授權他們允許員工自己選擇獎品。

　　以下幾點可以幫助你了解員工—他們的優(yōu)勢和獨特之處。你可以直接讓員工回答問題獲得某些信息，也可以通過與他們相處一段時間來掌握每人最看重的東西。

　　主要一點是：只要你努力去了解下屬員工，就能填上答案。

　　員工姓名：

　　職業(yè)抱負

　　最看重的東西

　　發(fā)展的優(yōu)勢

　　最看重的贊賞

　　和獎勵方式

　　贊賞創(chuàng)意

　　有效的贊賞要求你應該超越工作范圍，去觀察了解員工的業(yè)余愛好、家庭狀況、喜歡和不喜歡的東西。也就是說，要去了解整個人。這就要求你經常走出辦公室那片狹小的天地。

　　記住，贊賞一定要及時。下一步工作是重新規(guī)劃正式獎賞。無成本或低成本的贊賞只能做到這一步。想讓員工做出關乎目標的重大貢獻，你就要針對團隊或組織成功、或職業(yè)成就舉行慶祝活動，而一封手寫的感謝信在此是不會起什么作用的。

　　卓越贊賞

　　在關注如何改進卓越獎勵時，最好將重心放到三個詞上：價值(Value)、影響(Impact)、個性化(Personal)。它們共同組成了三個“非常重要的原則”。

　　第一：價值

　　當你將卓越獎勵降級為諸如“是我喜歡的”或“真的很盡力”之類有名無實的口頭獎勵時，它也就失去了本來的意義。這些績效獎勵只有針對那些支撐和推進公司價值的行為時才會發(fā)揮作用。因此，獎勵應該授予：

　　重大成績：卓越的行為，優(yōu)異的成績及推動團隊或組織的核心價值的活動。

　　創(chuàng)意：提出一個能給組織帶來真正財務收益的節(jié)約成本或改進績效的創(chuàng)意。

　　銷售：實現(xiàn)全部或地區(qū)銷售目標，贏得新客戶，留住最好顧客，提升現(xiàn)有顧客，銷售一種特殊產品，等等。

　　第二：影響

　　鄰居家一個五歲小孩得到一張骯臟的美鈔，放在上衣口袋里并露出一半。當他看到我們柜臺上有一把美分硬幣時，便掏出這張鈔票直接和我們交換。在孩子幼稚的頭腦里，這看起來是一次非常劃算的交易。畢竟，硬幣數(shù)量要比這張沒用的紙多不少嘛!當然了，這次交易是不公平的。

　　當給予績效獎勵時，關鍵之處在于要讓人們感到該獎勵的價值與所做成就的影響力是相當?shù)摹辽賾撌窍笳餍缘摹＜僭O你將此人成就的影響與公司所確定的價值聯(lián)系在一起，那么你離成功的彼岸也就不遠了。

　　第三：個性化

　　績效獎勵是員工生命中一次寶貴的體驗，如果從獎品到儀式本身一切都是專門為某個員工而做的話，那就更難能可貴了。要為員工創(chuàng)造一次個人化的、有意義的贊賞體驗，組織就應該提供一種讓員工自己選擇的、適合其需要的獎賞方式。除了公司參與之外，管理者有責任尋求一種與員工興趣、品味和敏感性相匹配的獎品，這意味著管理者必須知道對每一員工最有效的獎勵方式是什么。你不必做得很完美，但至少要擅長進行績效獎勵。

　　要制訂一個盡可能好的贊賞方案，首先是把贊賞與公司和團隊的目標聯(lián)系起來。你需要強化最重要的事情—組織價值。其次，為了獲得最大影響，要授予同員工的貢獻水平和興趣相匹配的獎勵。最后，要確保獎品個性化和有針對性。頒發(fā)獎品時，要有理有據(jù)說明獲獎者所取得的具體成就。要達到這一點，一個簡單的方法是講清楚：

　　形勢：當時存在的問題或機遇;

　　行動：獲獎者具體做了什么;

　　影響：獲獎者行動的結果;

　　與公司價值觀的聯(lián)系：該行動為公司做出了什么貢獻。

　　在道一聲謝謝結束贊賞前，你也可以邀請同事們來談論一下獲獎者的個人品質和具體成績。

　　卓越贊賞的偉大之處在于，不管你的公司境況如何，有效獎勵總會提供一個機會，使你能夠慶祝和回應積極行為，進而改進經營業(yè)績。

　　職業(yè)贊賞

　　幾十年前，公司給予員工的唯一贊賞獎項就是退休。在20世紀早期，商界引入了一些表彰職業(yè)服務的獎勵。

　　以總部位于鹽湖城、擁有25000多名員工的山間醫(yī)療保健公司為例。該公司領導以公司30周年紀念日為契機，對員工所作貢獻表示慶祝與敬意。公司不僅向全體員工頒發(fā)了一件事件禮物以示贊賞，而且讓慶典持續(xù)了整整一年，舉辦了一系列活動，包括在員工周刊上刊登員工回憶文章和發(fā)展大事記，制作每周更換一期的公司名人海報，在每月30號或前后舉行一些有趣的慶?；顒拥鹊取Ｗ鳛閷ι鐣姷幕貓?，公司還贊助了一項艾美獎(Emmy Award)—兒童和青少年節(jié)目獎。員工專題小組則幫助保證周年慶典計劃能夠沿著預期流程順利進行。

　　山間公司慶典組織者認為：選擇適當?shù)氖录Y物是周年紀念成功的必要條件。所選禮物必須要切合“追求更好”這一主題，必須能體現(xiàn)出山間公司對員工的重視。最終，領導們選擇了一塊表盤上標帶有組織標識和周年紀念主題的傳統(tǒng)手表。

　　手表饋贈是在四月舉行的。員工以部門為單位被召集在一起，部門主管首先致感謝詞，然后逐一向員工饋贈令人驚喜的手表，而不是一股腦整體發(fā)給大家。公司使命、愿景、歷史、品質的重要性在整個慶典活動與真實事件的推動下都得到了強化和提升。事件禮物則扮演了一個公司意欲強化的重要信息提醒人的角色。

　　在一次授獎式上，公司的CEO比爾·尼爾森(Bill Nelson)將其歸結為一句話：“這一禮物象征著我們最重要的東西—時間，衷心感謝你們給予公司的時間?！?/span>

　　尼爾森開玩笑說，為25000名員工挑選個人飾品可不是件容易的事?！暗蚁Ｍ斈闩浯骰蛘劶斑@塊手表時，會想起我們將會一如既往地重視你?；仡欉^去30年，我們充滿自豪;展望未來，我們期望與你共創(chuàng)輝煌?！?/span>

　　對山間公司而言，這是一個伴隨令人忘懷的獎品饋贈儀式的偉大慶祝年。它必將對公司員工產生持久的影響。

　　作為員工，我們喜歡暴露在聚光燈下，但我們也希望能參與一些更重大的事情。我們愿意看到由于我們的共同努力，我們的團隊和組織正在邁向更加燦爛的明天。