從一家公司離職的小王前些天通過獵頭公司面試了某家銀行，最終卻在背景調(diào)查環(huán)節(jié)出了問題被拒絕了。他說，前公司離職是由于個人原因，跟公司沒有沖突，但是由于離職前換了新經(jīng)理，可能與新經(jīng)理之間交流不夠，可是離職時也沒有矛盾產(chǎn)生，但不知道為什么在背景調(diào)查時卻被黑了。于是他在朋友圈求助：“求各位貴人指點一下，這種情況有何方法挽回？”

　　記者了解到，如今，越來越多企業(yè)重視新入職員工的背景調(diào)查，如果前領導給出的得分不高，就有可能喪失來之不易的工作機會。職場專家提醒，職場人士要注意自己的職場信譽以免留下污點。當然，如果前領導惡意給出非客觀評價，職場人士也要在平時工作中多注意保護自己。

　　文：廣州日報記者李瓊

　　“背景調(diào)查”是企業(yè)招聘“秘密武器”

　　求職者“學歷造假”、“捏造工作經(jīng)歷”、“存在職業(yè)道德問題”等現(xiàn)象時有發(fā)生，企業(yè)若一不小心將這些求職者招募進來，委以重任，輕則不能勝任崗位任務，重則讓企業(yè)蒙受重大經(jīng)濟和信譽損失。這些都要求HR們必須練就一雙“火眼金睛”，盡力保證所招募人員符合企業(yè)的需求。而“背景調(diào)查”可以幫助企業(yè)降低用人風險，可謂是招聘過程中的一項“秘密武器”。

　　前程無憂曾針對“背景調(diào)查”這個話題進行了一次專項調(diào)查，調(diào)查顯示，幾乎所有參與調(diào)查的企業(yè)或多或少都會有背景調(diào)查這一環(huán)節(jié)，其中有60.2%的企業(yè)會對所有擬錄用人員進行背景調(diào)查，而剩余的39.8%的企業(yè)也會針對關(guān)鍵崗位員工或一定級別以上的員工進行調(diào)查。

　　高達90.9%的被調(diào)查企業(yè)的HR是通過電話尋訪的方式進行背景調(diào)查的，而位于排名前三的另兩種方式分別為熟人了解和檔案查詢，分別被46%和21.9%的企業(yè)所選用。值得關(guān)注的是，雖然熟人了解處在被選擇的第二位，但它同電話尋訪之間的比例差距很大，電話尋訪不僅是現(xiàn)在的，可能也會在未來很長一段時間內(nèi)成為HR進行背景調(diào)查的主要渠道。

　　73.5%的企業(yè)在進行背景調(diào)查時主要關(guān)注的是應聘者以往的工作經(jīng)歷。擬錄用人員真實的工作經(jīng)歷才能滿足企業(yè)工作的需要，虛假的工作經(jīng)歷極有可能無法勝任公司的工作。另外離職原因和職業(yè)道德也同樣得到了企業(yè)的關(guān)注，一個人無論你的工作經(jīng)歷再怎樣豐富，專業(yè)技能再如何了得，如果應聘者做出過違反公司紀律或有違職業(yè)道德的事，一旦錄用同樣可能給企業(yè)造成隱患。

　　電話調(diào)查

　　遭遇尷尬處境

　　雖然有59.1%的企業(yè)認為背景調(diào)查對于HR工作具有“較大幫助”，但同時也有38.9%的企業(yè)認為背景調(diào)查對企業(yè)“有一些幫助，但幫助不大”。這其中的主要原因在于，雖然企業(yè)對應聘人員進行了背景調(diào)查，但從調(diào)查中獲知的有效信息卻是有限的，企業(yè)很難由此達成甄選應聘者的目的。

　　在進行背景調(diào)查的過程中，“調(diào)查渠道有限”是眾多HR面臨的難題。一般來說，背景調(diào)查的內(nèi)容主要集中在過往工作經(jīng)歷、離職原因、職業(yè)道德、工作業(yè)績、學歷/證書等方面。而現(xiàn)行的背景調(diào)查方式以電話尋訪為主，其次為熟人了解，最后為檔案查詢。一般學歷/證書等硬件條件都可以通過檔案查詢的方式得到核實，虛假信息基本無法逃過背景調(diào)查這一關(guān)。但是類似過往工作經(jīng)歷、離職原因等軟信息，在沒有熟人了解的情況下就需要HR通過電話尋訪的方式進行。但電話尋訪由于受時間限制，獲得的信息量較小。而熟人了解優(yōu)點是可靠性高，缺點是信息不全面。國人往往存在一種“中庸”的思想，即使被調(diào)查者在工作中存在不足，但面對其即將離開公司的前提，往往也會為其掩蓋掉這些不足。所以說，調(diào)查渠道的有限性在很大方面來說阻礙了背景調(diào)查的有效開展。

　　求職者：面對背景調(diào)查要不要先打招呼？

　　謝先生在某大型公司做財務工作5年，工作期間得到領導多次認可。但是企業(yè)一直沒有漲工資，謝先生準備跳槽。不過，在換新工作做背景調(diào)查時，原領導對他的評價并不客觀，于是謝先生據(jù)理力爭，用事實證明原領導說的話并不實事求是。

　　對此，職場專家建議，平時工作中要多注意保護自己，在離職之前一些階段性的人力資源考核報告都要留底，一些跟老板的會議討論關(guān)于業(yè)績的部分也最好記錄，然后留存一些電子郵件之類的。有了這些有力的證據(jù)，就不怕原領導給出的非客觀評價了。

　　與謝先生案例相反，最近，李先生接到一家獵頭公司的背景調(diào)查電話，詢問他對一位離職員工的看法。由于之前這位員工提前跟李先生打過招呼，并請他美言幾句，加上平時關(guān)系也不錯，于是背景調(diào)查時李先生給這位員工的評價很高。

　　遇到這種情況，新公司該如何做出真實的判斷？長期從事獵頭工作的郭靜帆女士認為，一些從事銷售、市場崗位的候選人的工作業(yè)績很容易通過真實的銷售數(shù)據(jù)來核實，最難核實的是人的性格和工作態(tài)度，他們所做的360度背景調(diào)查，是要包括與該員工的前直接領導、前平級同事以及前人力資源部門負責人進行交流，即使有些候選人得分很高，獵頭也會通過問一些很細節(jié)的問題，如離開的原因以及與其他員工共事的情況來了解這位候選人的真實狀況，而不是籠統(tǒng)地問一些“你認為他怎么樣？”“你對他的印象如何？”等很泛的問題。

　　提醒：背景調(diào)查需征得應聘者同意

　　在我國人才流動性大、個人檔案、信用體系尚不健全的情況，國家針對個人信息方面的法規(guī)也無法保障企業(yè)與個人兩者間的利益。職場專家建議：無論采取何種背景調(diào)查方式，事先都要征得應聘者的同意，并做好背景調(diào)查結(jié)果的保密工作。

　　在進行背景調(diào)查前，最好以書面形式征得被調(diào)查員工的同意，限定要調(diào)查問題的范圍，主要對于求職者工作情況有關(guān)的方面進行調(diào)查，而與工作無關(guān)的，特別是涉及到個人隱私的問題將不會在調(diào)查范圍內(nèi)。在面試時公司也有義務提醒應聘者可能會對其進行背景調(diào)查，如果是不愿意接受調(diào)查的應聘者一般可以直接淘汰，而愿意接受調(diào)查的應聘者有權(quán)利被告知。

　　特別提醒HR注意的是，背景調(diào)查的結(jié)果只能作為錄用決策的參考，而不能作為唯一的評判依據(jù)。因為背景調(diào)查以調(diào)查對象會說出真相為基本假設前提，但不排除調(diào)查對象提供虛假信息的可能。